20 choses à dire à votre collègue qui traverse une période difficile

Proposez cette phrase d'accroche : "Je peux prendre la mise à jour du client maintenant afin que vous puissiez vous déconnecter pendant 60 minutes" – un soulagement immédiat qui protège l'équipe. output et signale un soutien pratique immédiatement.

Managers devrait réaffecter 20–40% de tâches actives pendant 48 heures, enregistrer les transferts dans un outil de suivi partagé et informer les employés concernés ; cela préserve l'ensemble du flux de travail et produit des mesures results. source: internal pulse data showed a 62% uptick in perceived support when reassignments were logged. Concrete metrics to track: completed tasks/day, average response time, and a daily mood score (1–5) from the team member.

Utilisez ceci de façon brève email modèle pour collègues : “Sujet : Demande rapide de remplacement – besoin de 60 minutes. Pouvez-vous assurer l’appel client de 10h00 ? Je vous renverrai les notes avant 12h00 et je m’occuperai des suivis.” Soyez concis, indiquez des plages horaires précises et nommez un remplaçant direct ; ceux conseils speed replies et réduire les frictions lorsque des collègues viennent aider. Lorsque le support vient, confirmez la propriété afin que les tâches soient clairement définies venir rendre à son propriétaire d'origine plus tard.

Si la volonté d'un travailleur est d'assumer tout seul, évitez de le laisser faire cavalier seul. cheval; inviter un pair à se joindre et planifier un pointage de 15 minutes. Une présentation puissante et concentrée de 10 minutes produit impressionnant des gains à court terme de l'humeur et de l'achèvement des tâches, augmentent la chance d'à long terme succès, et aide la personne à se sentir grand au sujet du retour à une production pleine capacité.

Actions concrètes et simples : offrir deux éléments concrets à retirer de la liste du collègue, engager un responsable à examiner les échéances dans les 24 heures, et fixer un point de suivi à 72 heures. Ces étapes transforment les raisons de stress en solutions concrètes, et restaurent l'esprit d'équipe. esprit, assurez-vous que les employés constatent une rapidité accrue results, et rendre plus facile pour quiconque de parler et de se manifester la prochaine fois.

Reconnaissez leurs sentiments avec une brève déclaration honnête

Nommez l'émotion en une phrase courte et proposez une prochaine étape concrète : « Vous semblez dépassé(e) – je peux prendre cette tâche maintenant. »

Exemples de lignes concises et honnêtes

• Vous semblez épuisé(e) ; dites-moi quelle échéance reculer.
• J'entends de la frustration – est-ce que cela aiderait si je gérais la prochaine tâche ?
• Ce problème ressemble à une augmentation de la charge de travail ; vérifions ensemble les priorités.
• Les faits montrent que la file d'attente a augmenté de 40% cette semaine ; souhaitez-vous de l'aide pour la vider ?
• Lorsque les échéances arrivent rapidement, faites une pause et demandez un transfert spécifique.

Approche pratique et prochaines étapes

1. Vérifiez les faits en premier : consultez la liste des tâches et les indicateurs avant de proposer des solutions ; documentez ce qui a changé avant la conversation.
2. Abordez la personne en privé ; résistez à l'envie de publier vos préoccupations sur des canaux publics ou le conseil d'administration de l'entreprise sans autorisation.
3. Posez une question de permission : "Puis-je aider ?" S'ils ont déjà signalé une correction, agissez ou escaladez en conséquence.
4. Traiter les sentiments comme des données : séparez les sentiments des bloqueurs, listez les obstacles concrets et attribuez la responsabilité.
5. Offrir de prendre un seul article : prendre une seule tâche réduit de nombreuses petites frictions et diminue la charge cognitive ; combiner les efforts avec d'autres lorsque cela fonctionne le mieux.
6. Si le motif se répète, vérifiez les sources (источник) et assurez un suivi lors d'une réunion future avec le responsable ou les RH ; escaladez vers un examen de la politique si nécessaire.
7. Recherchez les causes environnementales – outils, heures, portée imprécise – les gens travaillent différemment ; ajustez les flux de travail afin que chaque personne puisse être productive.
8. Privilégiez un langage concis, précis et orienté vers l’action plutôt qu’une citation littéraire ; concentrez-vous sur un soulagement immédiat et sur des prochaines étapes réalistes.

Offrez une aide immédiate et concrète que vous pouvez fournir dès maintenant.

Couvrir la réunion client de 2 heures à 15h00 : accepter l'invitation du calendrier, présenter les diapositives 3 à 6, et gérer la session de questions-réponses afin qu'ils puissent s'en aller – actions que je terminerai dans 90 minutes et pour lesquelles j'enverrai les notes de réunion par la suite.

Pendant que j'en suis là, je peux aller chercher leurs enfants à l'école à 16h15 ou organiser un trajet en covoiturage (estimation $12–18) ; dites-moi si vous voulez que je le charge à la carte de l'entreprise ou que je le règle personnellement.

Rédigez un court e-mail au client nommé « Jordan » qui accusera réception des retards, énumérera trois prochaines étapes concrètes et proposera un nouveau délai – Je l'écrirai en 10 minutes, je vous montrerai la version pour corrections, puis je l'enverrai. Cette approche répond aux raisons de l'accumulation et empêche les escalades de dernière minute.

Offrez trois options de thérapeutes locaux (noms, téléphone, heures d'admission publiques) plus un contact EAP et un mentor interne dans la même zone ; encouragez-les à parler avec l'une de ces personnes et proposez-leur de les accompagner s'ils ne sont pas à l'aise d'y aller seuls. Si vous ne savez pas qui appeler en premier, je commencerai à interroger et ferai les présentations - merci de me l'avoir dit, même si vous n'avez pas à gérer cela seul.

Mettre en évidence un point fort spécifique qu'ils ont démontré aujourd'hui

Identifier une force claire et y rattacher un résultat mesurable. Attention aux détails – 3 codes de facture incorrects détectés dans le lot de 10h30, évitant une erreur de rapprochement de $4,200 et économisant environ 3 heures de suivi financier.

Use brief, personal language that names actions. Example phrasing to deliver in person or chat: “I admire how you flagged the invoice codes and stayed until the fix was verified – that dedication kept the week on track.” Avoid vague praise; link the compliment to the concrete result so managers and peers understand impact.

For follow-up, give one small gesture within 48 hours: a written compliment copied to relevant managers, a calendar note recognizing the person in the next standup, or a micro-bonus if policy allows. Frequent, specific compliments make recognition meaningful over time and encourage repeat behavior.

When explaining the behavior to others, show the sequence: what they did, how the problem came up, who was helped, and the final outcome. In cases where someone is coming down after stress, pair recognition with an offer to redistribute tasks – giving a short respite helps healing and signals personal support.

Prepare two short templates for recurring scenarios: one for individual chat, one for the team channel. Keep names, dates, and numbers. That makes communication faster, treats recognition as a workplace routine, and makes it easier to track dedication across the whole office. Bonus: attach the example to internal article or report so the improvement shows up in performance discussions.

Suggest a Brief Break or Quiet Moment to Reset

Offer a 5–10 minute quiet break now: step away from the desk, mute notifications and avoid email, sit in a low-traffic spot, and practice three cycles of paced breathing (inhale 4s, hold 4s, exhale 6s); sometimes a single controlled breath sequence reduces acute tension enough to continue work smoothly.

If youve worked 50–90 minutes straight, propose this pause; then check if someone wants water or a short walk. Evidence from workplace time-management methods shows microbreaks during long blocks help restore focus and reduce distraction, supporting the brain in refocusing on complex tasks. When hearing that a task is impacting productivity, offer specific timing: 5 minutes for a cognitive reset, 10–15 minutes for emotional regrouping, 20–30 minutes if they need to step outside or make a brief call.

How to offer it so people accept

Phrase options that respect agency: “Would 5 minutes away help?” or “Do you want a quiet moment together before we continue?” Avoid directing orders; being pragmatic and brief increases uptake. If theres resistance, propose a single objective for the break – no email, no Slack – then follow up at a fixed checkpoint so both of you can resume work smoothly.

If they decline or need more

If someone says no, respect that and offer to re-open the offer in a few hours or in a day; youve signaled support. If the pattern repeats across weeks and is impacting output, map recent events (examples from last 2–4 weeks) and propose concrete adjustments: shift deadlines, redistribute subtasks to coworkers, or arrange a 30-minute check-in with a manager. A writer on the team can help document task swaps so transitions work smoothly.

Practical checklist to leave with them: set timer, silence email and chat, choose one restorative action, agree on a 5-minute recheck. These small protocols make it possible for people to take resets differently without disrupting workflow, helping their focus and collective productivity. If youve tried this and it hasnt worked, schedule a slightly longer break or an offsite conversation to identify root causes – sometimes external factors from weeks назад are still impacting someone’s capacity and need a different approach.

Plan a Quick Follow-Up Check-In to Show Ongoing Support

Schedule a 10-minute check-in 48 hours after the initial conversation; send a calendar invite with a one-line agenda so that they know you are following up, not evaluating, and cap the meeting at 10 minutes to prevent running over.

Use three focused prompts: ask them which task makes them feel most behind, where a single adjustment would reduce friction, and which resource or mentor would help immediately; capture answers in two bullet points and confirm one measurable action each person owns.

Set a cadence: initial check at 48 hours, then weekly check-ins for two weeks, then a lighter sync every four weeks within an eight-week window; if absence extends past the last scheduled touchpoint, explain the documented timeline to HR or the board and involve a mentor or team lead to avoid leaving them alone.

Frame language to reinforce team culture and spirit: name specific accommodations that would make the role a perfect fit (for example, fixed remote days or shifted deadlines), outline exactly how that change comes into effect, and assign who keeps track; weve documented three common ways managers offer flexibility, and those examples help them and the wider group feel supported.

Keep notes in a private shared folder, list objective success indicators (task completion rate, response time, error reduction) so theres measurable progress, and if someone declines offers or unfortunately requires extended leave, explain next steps, believe escalation to HR or a dedicated mentor is appropriate only when safety or performance risk appears, and identify where the team can be lucky enough to provide recovery-focused coverage.